Existenzielle Führung

Auf einem iPad stehen die Buchstaben V U C A. Die Abkürzung steht für volatility, uncertainty, complexity und ambigouity. Daneben steht eine Tasse Kaffee. Darüber liegt ein Notizbuch, auf dem eine Brille liegt. — Führung in der Vuca World © Shutterstock

Der Blog »Existenzielle Führung – Führungsthemen für denkende Praktiker und praktische Denker« ist ein gemeinsames Projekt von Dr. Georg Martensen (Braunschweig, Mitglied im Beirat des Deutschen Empowerment-Instituts) und René Märtin (Osnabrück).

Der erste existenzielle Blog zu Organisation und Führung promotet existenzielles Denken und Verstehen. Neben Artikeln zu zentralen Fragen von Organisation und Führung werden unter anderem auch Beiträge zu Buchvorstellungen und Rezensionen zum Themenbereich und zu Themen der Zeit gehören.

Die Autoren folgen in ihrer Arbeit der Logotherapie und Existenzanalyse sowie der Daseinsanalyse. Sie schöpfen unter anderem aus hermeneutisch-phänomenologischen und existenzphilosophischen Quellen sowie existenziellem und existenzialistischem Denken, und greifen zurück auf reichhaltige eigene Erfahrungen in Führungsfunktionen, im Management, in Politik- und Organisationsberatung. Ihre Texte und Ansätze sind pointiert, nicht objektiv, streitbar, anregend – und bekennen sich zutiefst zu humanen Fragen der Existenz.

»Wer sich einmal wirklich mit den Aussagen existenzieller Autoren auseinandersetzt, wird vielleicht feststellen, dass die Dinge ganz anders gesehen werden können. Die besondere Betonung der Zeitlichkeit und der Zeit, mit ihrer ständigen Erinnerung daran, dass das Leben kurz ist und wir alle sterben werden, mag negativ oder defätistisch erscheinen, kann aber auch als ein klarer Aufruf gesehen werden, jeder Minute des Lebens die Bedeutung zu geben, die ihr gebührt. Wenn wir dies tun, erleben wir eine Welt, die aufgrund ihrer Zeitlichkeit sowohl aufregender als auch herausfordernder ist, und in der die Notwendigkeit, unser eigenes individuelles Handeln zu bedenken und dies auch zu verantworten, an erster Stelle steht.« – Monica Hanaway, The Existential Leader (2019)

Alle Beiträge zum Thema »Existenzielle Führung« sowie Informationen zum Projekt finden sich unter https://www.existenzielle-fuehrung.de.

Aktuelle Beiträge

Befunde zu Organisation, Führung und ihrer Beratung im Wandel

Der totale Zugriff der Organisation auf den Menschen

Die Führungsaufgabe steht im Spannungsfeld zwischen den gegebenen Bedingungen und Notwendigkeiten und (freiwilliger) Kooperation. Einige der Fragen, mit denen sich jede Person auseinander setzen muss, die Verantwortung innehat: Welche Aufgaben hat wirksame Führung eigentlich? Was muss angesichts der besonderen Führungssituation vor allem in werteorientierten Organisationen beachtet werden? Was kann und muss Führung leisten, damit die gemeinsamen Ziele z. B. eines Teams auch erreicht werden? Die Bereitschaft des Einzelnen zur Kooperation wächst unter anderem in dem Maße, in dem durch die Führung ein organisationaler wie personaler Rahmen gesetzt wird, in dem die Eigenentwicklung und Autnomie, aber auch die (Eigen-) Verantwortlichkeit der Mitarbeitenden gefördert und bestärkt wird.

Existenzielle Führung nach Dorra / Märtin © Dt. Empowerment-Institut — Existenzielle Führung nach Dorra / Märtin
© Dt. Empowerment-Institut

Unter dem Stichwort »Existenzielle Führung« greife ich in meiner Arbeit auf den Ansatz der »vier Grundmotivationen« (nach Alfried Längle) zurück, der sich seit einem Vierteljahrhundert bereits in Psychotherapie, Beratung, Pädagogik, Seelsorge, Sozialarbeit, Coaching und Management und in anderen Arbeitsfeldern bewährt hat. Die hier beschriebenen menschlichen Grundmotive zeigen eindrücklich die Grundstruktur der Person: Der Mensch zeigt in seiner Existenz (bewusst wie unbewusst) fundamentale Strebungen nach Sicherheit, Werterleben, Selbstsein und sinnvollem Handeln. Diese Strebungen haben eine direkte Auswirkung auf das Tun oder Unterlassen aller Mitarbeitenden innerhalb einer Organisation. Die Person in Führungsverantwortung steht dabei vor der besonderen Herausforderung, sich selbst und andere so zu führen, dass die Berücksichtigung dieser Grundmotivationen im Organisations- und Arbeitsalltag zu einer gelungenen und guten Zusammenarbeit führt.

Dieser existenzielle Ansatz fokussiert für die Führungsaufgabe spezifische Themenfelder und Aufgabenbereiche, die sich in vier Dimensionen aufgliedern (nach Helmut Dorra und René Märtin):

1. Management – 2. Miteinander – 3. Mitarbeit – 4. Motivation

Die vier Dimensionen existenzieller Führung:

I. MANAGEMENTII. MITEINANDERIII. MITARBEITIV. MOTIVATION

Für Sicherheit sorgen – Leading through Results

Informations- und Organisationskultur
Rahmenbedingungen, Definition von Zuständigkeiten und Aufgabengebieten, Regelung der Arbeitsabläufe, Absprachen und Verbindlichkeiten, Kommunikation

Die erste Dimension existenzieller Führung »Management« umfasst die Informations- und Organisationskultur einer Organisation. Auf dieser Ebene ist die Hauptaufgabe der Führungsperson, für einen Rahmen zu sorgen, der Sicherheit im weitesten Sinne gewährleistet: für sich selbst, die Organisation, die Mitarbeitenden … Die Mitarbeitenden wiederum sind aufgefordert, den organisatorischen Bedingungen und Vorgaben gegenüber ihre Zustimmung zu geben.

Neben der Gestaltung der Rahmenbedingungen sind u. a. folgende Führungsaufgaben von besonderer Bedeutung: Definition von Zuständigkeiten und Aufgabengebieten, Regelung der Arbeitsabläufe, Absprachen und Verbindlichkeiten, Kommunikation.

Beziehungen ermöglichen – Leading through Relationship

Beziehungs- und Partizipationskultur
(emotionale) Beteiligung in und Teilhabe an der Zusammenarbeit im Team, zwischenmenschliche Beziehungen, Arbeitsklima, Stimmung und Atmosphäre, Interesse und Anteilnahme (an anderen)

Die zweite Dimension existenzieller Führung »Miteinander« umfasst die Beziehungs- und Partizipationskultur einer Organisation. Auf dieser Ebene ist die Hauptaufgabe der Führungsperson, für einen Rahmen zu sorgen, der Beziehung im weitesten Sinne gewährleistet: für sich selbst, die Organisation, die Mitarbeitenden … Die Mitarbeitenden wiederum sind aufgefordert, sich auf Teamarbeit grundsätzlich einzulassen und die Ziele der Organisation als gemeinsame Aufgabe mitzutragen und zu verantworten.

Neben der Gestaltung der Beziehungs- und Teilhabeaspekte sind u. a. folgende Führungsaufgaben von besonderer Bedeutung: (emotionale) Beteiligung in und Teilhabe an der Zusammenarbeit im Team, zwischenmenschliche Beziehungen, Arbeitsklima, Stimmung und Atmosphäre, Interesse und Anteilnahme (an anderen).

Eigenverantwortung fördern – Leading through Commitment

Leistungs- und Anerkennungskultur
Beachtung und Würdigung des Einzelnen, Auseinandersetzung und Dialog im Gegenüber, Kritik und Anerkennung, gemeinsamer Nenner (Commitment), Eigenverantwortlichkeit der einzelnen Beteiligten im Team

Die dritte Dimension existenzieller Führung »Mitarbeit« umfasst die Leistungs- und Anerkennungskultur einer Organisation. Auf dieser Ebene ist die Hauptaufgabe der Führungsperson, für einen Rahmen zu sorgen, der für ausreichend Beachtung aller Mitarbeitenden im weitesten Sinne sorgt: für sich selbst, die Organisation, die Mitarbeitenden – und dieses sowohl in Hinsicht auf die Leistung des Einzelnen, aber auch in Hinblick auf die Anerkennung dieser. Die Mitarbeitenden wiederum sind aufgefordert, sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst zu werden, die eigenen (Selbst-)Verwirklichungspotenziale zu kennen und zu nutzen, sich Feedback und Kritik zu stellen, ohne ins Rechtfertigen zu kommen und sich grundsätzlich darauf einzustimmen, einen Eigenanteil an der Gesamtleistung der Organisation zu verwirklichen.

Neben der Gestaltung der Leistungs- und Anerkennungsaspekte sind u. a. folgende Führungsaufgaben von besonderer Bedeutung: Beachtung und Würdigung des Einzelnen, Auseinandersetzung und Dialog im Gegenüber, Kritik und Anerkennung, gemeinsamer Nenner (Commitment), Eigenverantwortlichkeit der einzelnen Beteiligten im Team.

Sinnerfahrungen vermitteln – Leading through Visions

Werte- und Sinnkultur
Werte, Visionen, Arbeitsziele, Qualitätsentwicklung, (Zukunfts-) Perspektiven, Zielvorgaben, verbindliche Aufträge

Die vierte Dimension existenzieller Führung »Motivation« umfasst die Werte- und Sinnkultur einer Organisation. Auf dieser Ebene ist die Hauptaufgabe der Führungsperson, für einen Rahmen zu sorgen, der Sinnstiftung im weitesten Sinne erlaubt: für sich selbst, die Organisation, die Mitarbeitenden – und dieses sowohl in Hinsicht auf die Wertvorstellungen und sinnhaftige Arbeit des Einzelnen, als auch in Hinblick auf ein sinnvolles Arbeiten insgesamt. Bei den Mitarbeitenden bedarf es der Zustimmung, sich für die gemeinsame Sache einzusetzen, das Konzept miteinander zu tragen, die Zielbestimmungen, Zukunftsperspektiven und Leitbilder / Visionen mit verwirklichen zu wollen und den gemeinsamen Wertbezug zu suchen, der eine Identifiktaion mit der Organisation ermöglicht.

Neben der Gestaltung der Werte- und Sinnanspekte sind u. a. folgende Führungsaufgaben von besonderer Bedeutung: Werte, Visionen, Arbeitsziele, Qualitätsentwicklung, (Zukunfts-) Perspektiven, Zielvorgaben, verbindliche Aufträge.

Existenzielle Führung

Kurzprofil

Referenzen

Themen

Suche

Information