Schwerpunkte

In den Arbeitsfeldern des dritten Sektors, vor allem in sozial ausgerichteten Institutionen, ist professionelle Beratung unverzichtbar geworden – für die Personalentwicklung und Kompetenzerweiterung der Führungs- und Fachkräfte wie zur Förderung kommunikativer und kooperativer Fähigkeiten der MitarbeiterInnen in Teamprozessen. Als eine spezifische Beratungsform hat sich das Coaching als Einzel- oder Gruppencoaching in den Bereichen Organisationsgestaltung, Führungsmanagement, der Projektarbeit wie auch in der Personal- und Teamentwicklung etabliert.

Coaching ist ein personbezogener sowie ein aufgaben- und zielorientierter, strukturierter Beratungsprozess, der vor allem in Entscheidungs- und Konfliktsituationen und bei Veränderungen in der Organisationsstruktur Klärungen herbeiführt, konstruktive Lösungen erarbeitet, effiziente Arbeitsweisen trainiert und kreative Strategien entwickelt.

Die Vorgehensweise im Coachinggespräch folgt der existenzanalytischen Struktur- und Prozesstheorie, sowie der Sinnfindungsmethode, die den Weg der Klärung und Entscheidungsfindung bis hin zur Realisierung eines Vorhabens beschreibt und auf die Einzelschritte der Wahrnehmung, Bewertung, Entscheidung und Verwirklichung fokussiert.

Dabei werden im dialogisch geführten und begegnenden Gespräch die personalen Fähigkeiten der Person aktiviert zum Verstehen emotionaler Wertbezüge, zur authentischen Stellungnahme und zu einem eigenverantworteten, entschiedenen Handeln. 

Das Coaching von Personen, die im politischen Bereich verantwortlich (auch beruflich) aktiv sind, nimmt in meiner Arbeit einen großen Raum ein. Dabei fokussiere ich vor allem folgende Themen:

(Selbst)Reflexionen

• Retrospektive, Bilanzanalyse, Standortbestimmung
• Eigen- und Fremdwahrnehmung, Selbstdistanzierung
• Integration von Erfolg und Misserfolg
• Rückbesinnung und Neuorientierung
• Stärkung der eigenen politischen Identität

Mentales Coaching

• Glaubenssätze und Reframing
• Proaktives, konstruktives Denken
• Eigenmotivation und Willensstärkung
• Aufmerksamkeit und Fokussierung
• Umgang mit inneren und äußeren Konflikten

Persönlichkeit

• Persönlichkeitsstruktur und Charakter
• Typologie und Persönlichkeitsbilder
• Wesen und Werte im Wahlkampf
• Das stimmige Selbstbild

Wahlkampf

• Person: authentisch und überzeugend sein
• Das eigene Profil: persönlich, politisch, wertorientiert
• Der öffentliche Auftritt: (innere) Stabilität und Sicherheit
• Die persönliche Firewall: Selbstschutzstrategien
• Wahlkampf-Team: Mitarbeiter und Freiwillige motivieren
• Stichtag Wahl: sich auf den Wahlausgang vorbereiten

Das Training von Teams vor allem der Führungs- und Organisationsebenen nimmt in meiner beruflichen Praxis einen großen Raum ein. In Abgrenzung zum Coaching stehen hier die allgemeinen Herausforderungen der Zusammenarbeit im Team im Mittelpunkt der – meist ein- bis zweitägigen – Trainings. Anlass sind häufig Veränderungsprozesse in der Organisation, z. B. bei Umstrukturierungen oder bei neuen Zusammensetzungen. Team-Trainings sind ideal, um die Gruppe zu motivieren, sie auf einen kooperativen Geist einzustimmen und um vorbeugend gemeinsam zu lernen, wie etwa mit Konflikten konstruktiv umgegangen werden kann. 

In einigen beruflich-politisch ausgerichteten Akademien und modular aufgebauten Fort- und Weiterbildungsprogrammen gehöre ich seit vielen Jahren zum festen Trainerstab (Führungsakademie der sozialen Demokratie, Kommunal-Akademie, Youth Political Academy, Akademie für Management und Politik, AWO Bundesakademie u. a.) und arbeite hauptsächlich zu den Schwerpunkten, die nachfolgend aufgeführt sind.

Zu diesen Themen biete ich im Rahmen z. B. innerbetrieblicher Fort- und Weiterbildungen immer wieder ein- oder mehrtägige Seminare / Trainings / Workshops an. Die Fort- und Weiterbildungen finden als interne Kurse vor Ort in den Organisationen / Einrichtungen statt oder auch in den externen Seminarräumen. In meinen Coachingzentren in Osnabrück und Berlin sind solche Fortbildungseinheiten auch für kleinere Gruppen bis etwa acht Personen möglich. 

»Der Mensch ist ein Wesen auf der Suche nach einem Sinn.« (Viktor E. Frankl)

Wer in Verantwortung steht und beruflich sehr engagiert ist, kommt schnell an persönliche Grenzen. Vor allem Konflikte, Zeitmangel und ungeklärte Zielfragen rauben die Motivation und lassen das eigene Engagement leicht sinnlos erscheinen. Hierin stecken enorme Gefahren, die nicht nur in Frust, sondern auch in Störungen oder Krankheiten münden können. Menschen haben ein Sinnbedürfnis, welches befriedigt werden muss, damit ein stabiles inneres Gleichgewicht existieren kann. Dabei geht es nicht um bloße Selbstverwirklichung – auch Teams und Gruppen brauchen ein Verständnis dafür, was für sie, ihr berufliches und privates Engagement sinnvoll ist.

Sinnvolles, auch berufliches, Leben und Handeln ist allerdings nicht gleichbedeutend mit »Glück erleben« oder »Erfolg haben«. Es setzt sich vor allem mit den Hürden und Begrenzungen auseinander. Zu einem sinnvoll erlebten Handeln gehört die Auseinandersetzung mit dem Wollen, Können, Dürfen und Sollen im Leben. Dadurch wachsen wir als Persönlichkeit und vergrößern Wissen und Kompetenzen. Wer aber immer ans Limit dessen geht, was z. B. wirklich möglich ist, erlebt großen Frust.

Unter der Überschrift »Werte- und sinnorientiertes Management« setzen wir uns mit persönlichen Wertvorstellungen und der eigenen Motivation auseinander und erforschen, was unserem Handeln Sinn gibt. Wir überlegen, welche Aspekte uns behindern und unser politisches Engagement gefährden. Darüber hinaus fragen wir uns, welche Bedeutung und Chancen die Sinn- und Wertefragen für unsere Arbeit und für andere Menschen in unserer Organisation haben und welche Chancen sie uns bieten.

Die Führungsaufgabe steht häufig im Spannungsfeld zwischen den gegebenen Bedingungen und Notwendigkeiten und (freiwilliger) Kooperation. Einige der Fragen, mit denen sich jeder auseinander setzen muss, die/der Verantwortung innehat: Welche Aufgaben hat wirksame Führung eigentlich? Was muss angesichts der besonderen Führungssituation vor allem in werteorientierten Organisationen beachtet werden? Was kann und muss Führung leisten, damit die gemeinsamen Ziele z. B. eines Teams auch erreicht werden?

Daneben ist es wichtig, sich mit den Aspekten von gutem Handeln und Verantwortung auseinanderzusetzen: Ein Mensch kann handeln, sich verhalten und ⁄ oder entscheiden. Der verantwortungsbewusste Mensch handelt, er verhält sich nicht. Und wann handelt eine Führungskraft eigentlich verantwortlich? Verantwortung zieht immer die Übernahme der überschaubaren Konsequenzen des Handelns nach sich. Auch das Schaffen von Klarheit in der Entscheidung und in der Zuständigkeit gehören zu verantwortlichem Handeln. Und niemals wird, wer verantwortlich handelt, sich hinter der Kraft des Faktischen verstecken. Daher ist Verantwortung eng mit Führung verknüpft: nur wer Verantwortung übernimmt, unternimmt etwas.

Teamarbeit in ihren unterschiedlichen Dimensionen spielt längst die größte Rolle, wenn es um die Zusammenarbeit innerhalb der eigenen Organisation geht. Von ihrem Gelingen ist im hohen Maße der nachhaltige Erfolg abhängig. Gruppen- und Projektteams müssen sich dabei den besonderen Herausforderungen stellen, die durch die Kooperation im Team erst entstehen, die sich bei eigenverantwortlicher Arbeit vielleicht nicht so zeigen. Kommunikation ohne Missverständnisse, guter Umgang mit Konflikten, ein hoher Grad an Selbstorganisation, die Verbesserung der Gruppen-Performance sowie eine bessere Wertschöpfung insgesamt sind mögliche Ziele einer gelingenden Kooperation.

Dafür ist es wichtig, Teams systematisch und dauerhaft zu entwickeln, ein fundiertes Verständnis für die psychologischen und gruppendynamischen Aspekte von Zusammenarbeit zu erlangen und zu verstehen, welche Rollen im Team besetzt sein sollten, um ein gutes und qualitätsorientiertes Miteinander im Team zu erreichen.

Empowerment (engl. »Selbstbemächtigung«) ist die Unterstützung und die Förderung von wahrgenommener und bewusst in Anspruch genommener Autonomie, die in ein selbstbestimmtes Handeln führt.

Selbstbefähigung, Selbstbemächtigung, Selbstwirksamkeit, Stärkung von Eigenmacht, Autonomie und Selbstverfügung sind zentrale Begriffe, die hinter dem Prinzip des Empowerments stehen und die Ziel meiner Arbeit sind. Das geschieht, indem sie die Bedingungen für ein wertfühlendes, selbstgestaltetes und menschenwürdiges Leben verstehen, sich ihrer Fähigkeiten bewusst werden, und – ob individuell oder gemeinsam in einer Gruppe – diese proaktiv für eine autonome Lebensführung einsetzen. Die eigenen Grundmotivationen und Beweggründe zu kennen, sich zu ihnen zu verhalten und sich motiviert den jeweiligen (Lebens-) Umständen zu stellen, sind hierfür individuelle Gelingensbedingungen.

Der Empowerment-Ansatz und die verwendeten Methoden folgen in meiner Tätigkeit der existenzanalytisch-logotherapeutischen Anthropologie. Dabei greife ich auf meine Erfahrungen mit Empowermentprozessen im In- und Ausland zurück.

Exzellenz, oder Excellence (engl. »Fähigkeit«), bedeutet in meinem Arbeitskontext die Förderung und Verbesserung von Fähigkeiten, die für ein gelingendes (Berufs-) Leben oder für eine gelingende Kooperation in unterschiedlichen beruflichen, politischen oder sozialen Zusammenhängen notwendig sind. Jenseits einer rein ökonomisch orientierten Effizienz-Praxis orientiere ich mich an Modellen, die eine ganzheitliche Sicht auf Menschen und Organisationen ermöglichen. Im europäischen Raum ist der Exzellenz-Begriff stark mit der Bedeutung einer »herausragenden Qualität« verknüpft. In afrikanischen Ländern (Kenia, Libyen, Simbabwe) habe ich Exzellenz-Prozesse und ‑Methoden kennengelernt, die in ihren Ansätzen ein »gutes«, »besseres« (Zusammen-) Leben anstreben – welches ökonomische Qualitäten (die auch erzielt werden sollen) einer generellen Lebensqualität zuordnet. In Deutschland findet sich dieser Zugang u. a. im Konzept »Gute Arbeit«, welches vom Deutschen Gewerkschaftsbund wissenschaftlich begründet und begleitet wird. Der beschriebene Exzellenz-Bergriff ist in meiner Tätigkeit eng mit dem oben erläuterten Empowerment-Begriff sowie der existenzanalytischen-logotherapeutischen Anthropologie verbunden. 

»Gute Arbeit« bedeutet auch, geplant und systematisch Struktur und Kultur der eigenen Organisation zu entwickeln. Vordergründig geht es um die Verbesserung der organisationalen Leistungsfähigkeit und um die Verwirklichung von zentralen Werten und strategischen Zielen.

Nachhaltig steht dabei die Qualität des Arbeits- und Engagementlebens im Fokus – für das Team, wie für den einzelnen Mitarbeitenden. Unter größtmöglicher Beteilung der betroffenen Einheiten und Menschen soll sich die Organisation entwickeln und die in ihr wirkenden Personen nach ihren Ressourcen und Möglichkeiten entfalten.

Ein ganzheitlicher Ansatz berücksichtigt dabei die unterschiedlichen Wechselwirkungen zwischen den beteiligten Akteuren und den einzelnen Umwelt‑, Organisations‑, Kultur- und Machtfaktoren.

Besondere Herausforderungen, auch solche, die zunächst nicht zu bewältigen scheinen, gehören zum Berufsleben dazu. Für viele Menschen machen sie den eigentlichen Reiz des Berufs aus. Sie wollen aber gemeistert werden, dazu braucht es manchmal Unterstützung von außen. Karrieren verlaufen häufig nicht linear, sondern sind immer wieder Kontexten, Umständen und Bedingungen unterworfen. In einer zunehmend komplexen Welt ist es daher sinnvoll, sich mit den eigenen Möglichkeiten und der eigenen Motivation auseinanderzusetzen. Dabei spielen Ziel- und Sinnfragen eine besondere Rolle. 

Erfolgreich im Dialog ist, wer authentisch und existenziell kommuniziert. Orientiert zu sein ist eine wesentliche Bedingung, um glaubwürdig eigene Positionierungen vornehmen zu können. Im existenziellen Dialog geht es vor allem darum, die Person im Gegenüber zu verstehen und sich auf das gemeinsame Gespräch einzulassen. Hier spielt die eigene Präsenz, also die Gegenwart im Augenblick, eine große Rolle. Dafür braucht es die Fokussierung auf das Hier und Jetzt. 

Wir leben in einem Zeitalter enormer persönlicher und beruflicher Möglichkeiten, was auch für vielfältige gesellschaftlich-politische Engagementformen gilt. Diese Chancen und Wahlmöglichkeiten erfordern allerdings auch die Übernahme von Verantwortung für die eigene Entwicklung und persönliche Reife. Ein Bereich des Selbstmanagements setzt den Schwerpunkt auf die sinnvolle Planung und Vorbereitung von Aufgaben, Sitzungen und Projekten. Dazu gehört auch das Setzen von Prioritäten und die Schärfung des Blicks für das Wesentliche. Eine andere Dimension des Selbstmanagements umfasst die Wahrnehmung der persönlichen Verantwortung für Perspektiven und Gestaltung der eigenen Lebensplanung und ‑führung.

In der Supervision geht es zunächst allgemein um die Reflexion des beruflichen (manchmal auch ehrenamtlichen) Handelns. Dabei kann es darum gehen, die eigenen Ressourcen und Stärken zu erkennen und richtig einzusetzen, ganz gleich, ob als einzelne Person oder als Gruppe. Zunehmend finden aber vor allem die Herausforderungen schwieriger Arbeitssituationen ihren Platz in der Supervision. Regelmäßige Supervision kann auch dazu beitragen, die Risiken solcher Phänomene wie Burn- oder Bored-out-Symptome zu minimieren.

Supervision ist zur selbstverständlichen Begleitung professionellen Handelns geworden. Sie ist eine regelmäßig stattfindende oder situative »kollegiale Beratung« im Rahmen beruflicher Fort – und Weiterbildung zur:

• Bewältigung schwieriger Arbeitssituationen
• Reflexion eigenen Handelns und Verhaltens
• Prävention von Burn- oder Bored-out-Symptomen
• Optimierung professionellen Handelns
• Besinnung auf die eigenen Fähigkeiten und Begrenzungen
• Eigen- und Fremdwahrnehmung
• Klärung von Konfliktsituationen
• Erarbeitung neuer Handlungsmöglichkeiten
• Qualitätssicherung
• Teamentwicklung
• Förderung kommunikativer Kompetenzen und authentischer Umgangsweisen

Ausgangspunkt in den Supervisionsgesprächen sind überwiegend herausfordernde Situationen des beruflichen Alltags, die in der Zusammenarbeit mit KollegInnen, MitarbeiterInnen, KundInnen / KlientInnen entstehen.

In den Supervisionen können diese im Arbeitsprozess und beruflichen Alltagsleben anstehenden Fragestellungen, Herausforderungen und Konflikte in ihrem äußeren und inneren Geschehen verstanden werden, und zugleich sollen Lösungen erarbeitet und Möglichkeiten gefunden werden, damit wirksamer bzw. konstruktiver umzugehen.

Für sozial ausgerichtete Institutionen biete ich kontinuierlich begleitend oder situativ Fallsupervisionen an, die auf KlientInnen bezogen berufliches Handeln reflektieren und spezifische Umgangsweisen mit Klienten fachlich begründen. Zugleich werden kooperative Fähigkeiten und kommunikative Kompetenzen vermittelt und trainiert, die zur Teamentwicklung und zu einer effektiven Zusammenarbeit beitragen.

Als Coach und Supervisor leite ich vor allem Teamsupervisionen in der Politik und im dritten Sektor (Verbände und Vereine) an. Hierbei kann ich auf reiche Erfahrungen mit den Bereichen Politik, Parteiorganisation und Verbandsentwicklung zurückgreifen. 

Ein besonderer Schwerpunkt meiner Arbeit liegt in der Vermittlung und Anleitung der spezifischen Methoden und Fähigkeiten, die für eine erfolgreiche Intervision (»kollegiale Beratung«) innerhalb eines Teams oder einer Arbeitsgemeinschaft notwendig sind. Bewährt haben sich vor allem kollegiale Runden, an denen Personen zwar einer Organisation, aber mit überörtlichem Bezug teilnehmen. 

Seit dem Jahr 2000 arbeite ich auch in internationalen Projekten, Programmen und Akademien. Neben der Arbeit mit den Menschen in den jeweiligen Ländern geht es mir darum, in der Auseinandersetzung mit den Bedingungen vor Ort meine eigenen Ansätze zu überprüfen und weiterzuentwickeln. Dadurch verändert sich meine Arbeit auch im Kontext meines Herkunftslandes und ich glaube, dass nur mit einem globalen Verständnis auf lokale Herausforderungen eingegangen werden kann. Meine Arbeitsschwerpunkte sind dabei:

Training, Coaching und Beratung in den Bereichen

• Team- und Organisationsentwicklung
• Stärkung der Zivilgesellschaft
• zivile Konfliktbearbeitung
• Partizipation und Demokratie
• Empowerment-Prozesse
• Community Building
• Leadership
• Ausbildung und Begleitung von Multiplikatoren / Trainern in den vorgenannten Bereichen
• Projektbegutachtung

Seit 2000 tätig in Mittel- und Südosteuropa (Polen, Tschechische Republik / Rumänien, Kosovo, Albanien), Nordafrika (Libyen), Nahost (Israel, palästinensische Autonomiegebiete), Ostafrika (Kenia), südliches Afrika (Simbabwe). Regelmäßige Arbeitsaufenthalte in Dänemark, Schweden, Russland. Überwiegend Short-Term-Aktivitäten, die aber in langfristigen Projekten eingebunden sind.