Schwerpunkte

In den Arbeits­feldern des drit­ten Sek­tors, vor allem in sozial aus­gerichteten Insti­tu­tio­nen, ist pro­fes­sionelle Beratung unverzicht­bar gewor­den – für die Per­son­alen­twick­lung und Kom­pe­ten­z­er­weiterung der Führungs- und Fachkräfte wie zur Förderung kom­mu­nika­tiv­er und koop­er­a­tiv­er Fähigkeit­en der Mitar­bei­t­erIn­nen in Team­prozessen. Als eine spez­i­fis­che Beratungs­form hat sich das Coach­ing als Einzel- oder Grup­pen­coach­ing in den Bere­ichen Organ­i­sa­tion­s­gestal­tung, Führungs­man­age­ment, der Pro­jek­tar­beit wie auch in der Per­son­al- und Tea­men­twick­lung etabliert.

Coach­ing ist ein per­son­be­zo­gen­er sowie ein auf­gaben- und zielo­ri­en­tiert­er, struk­turi­ert­er Beratung­sprozess, der vor allem in Entschei­dungs- und Kon­flik­t­si­t­u­a­tio­nen und bei Verän­derun­gen in der Organ­i­sa­tion­sstruk­tur Klärun­gen her­beiführt, kon­struk­tive Lösun­gen erar­beit­et, effiziente Arbeitsweisen trainiert und kreative Strate­gien entwickelt.

Die Vorge­hensweise im Coach­ingge­spräch fol­gt der exis­ten­z­an­a­lytis­chen Struk­tur- und Prozess­the­o­rie, sowie der Sin­n­find­ungsmeth­ode, die den Weg der Klärung und Entschei­dungs­find­ung bis hin zur Real­isierung eines Vorhabens beschreibt und auf die Einzelschritte der Wahrnehmung, Bew­er­tung, Entschei­dung und Ver­wirk­lichung fokussiert.

Dabei wer­den im dial­o­gisch geführten und begeg­nen­den Gespräch die per­son­alen Fähigkeit­en der Per­son aktiviert zum Ver­ste­hen emo­tionaler Wert­bezüge, zur authen­tis­chen Stel­lung­nahme und zu einem eigen­ver­ant­worteten, entsch­iede­nen Handeln. 

Das Coach­ing von Per­so­n­en, die im poli­tis­chen Bere­ich ver­ant­wortlich (auch beru­flich) aktiv sind, nimmt in mein­er Arbeit einen großen Raum ein. Dabei fokussiere ich vor allem fol­gende Themen:

(Selbst)Reflexionen

• Ret­ro­spek­tive, Bilan­z­analyse, Standortbestimmung
• Eigen- und Fremd­wahrnehmung, Selbstdistanzierung
• Inte­gra­tion von Erfolg und Misserfolg
• Rückbesin­nung und Neuorientierung
• Stärkung der eige­nen poli­tis­chen Identität

Men­tales Coaching

• Glaubenssätze und Reframing
• Proak­tives, kon­struk­tives Denken
• Eigen­mo­ti­va­tion und Willensstärkung
• Aufmerk­samkeit und Fokussierung
• Umgang mit inneren und äußeren Konflikten

Per­sön­lichkeit

• Per­sön­lichkeitsstruk­tur und Charakter
• Typolo­gie und Persönlichkeitsbilder
• Wesen und Werte im Wahlkampf
• Das stim­mige Selbstbild

Wahlkampf

• Per­son: authen­tisch und überzeu­gend sein
• Das eigene Pro­fil: per­sön­lich, poli­tisch, wertorientiert
• Der öffentliche Auftritt: (innere) Sta­bil­ität und Sicherheit
• Die per­sön­liche Fire­wall: Selbstschutzstrategien
• Wahlkampf-Team: Mitar­beit­er und Frei­willige motivieren
• Stich­tag Wahl: sich auf den Wahlaus­gang vorbereiten

Das Train­ing von Teams vor allem der Führungs- und Organ­i­sa­tion­sebe­nen nimmt in mein­er beru­flichen Prax­is einen großen Raum ein. In Abgren­zung zum Coach­ing ste­hen hier die all­ge­meinen Her­aus­forderun­gen der Zusam­me­nar­beit im Team im Mit­telpunkt der – meist ein- bis zweitägi­gen – Train­ings. Anlass sind häu­fig Verän­derung­sprozesse in der Organ­i­sa­tion, z. B. bei Umstruk­turierun­gen oder bei neuen Zusam­menset­zun­gen. Team-Train­ings sind ide­al, um die Gruppe zu motivieren, sie auf einen koop­er­a­tiv­en Geist einzus­tim­men und um vor­beu­gend gemein­sam zu ler­nen, wie etwa mit Kon­flik­ten kon­struk­tiv umge­gan­gen wer­den kann. 

In eini­gen beru­flich-poli­tisch aus­gerichteten Akademien und mod­u­lar aufge­baut­en Fort- und Weit­er­bil­dung­spro­gram­men gehöre ich seit vie­len Jahren zum fes­ten Train­er­stab (Führungsakademie der sozialen Demokratie, Kom­mu­nal-Akademie, Youth Polit­i­cal Acad­e­my, Akademie für Man­age­ment und Poli­tik, AWO Bun­de­sakademie u. a.) und arbeite haupt­säch­lich zu den Schw­er­punk­ten, die nach­fol­gend aufge­führt sind.

Zu diesen The­men biete ich im Rah­men z. B. inner­be­trieblich­er Fort- und Weit­er­bil­dun­gen immer wieder ein- oder mehrtägige Sem­i­nare / Train­ings / Work­shops an. Die Fort- und Weit­er­bil­dun­gen find­en als interne Kurse vor Ort in den Organ­i­sa­tio­nen / Ein­rich­tun­gen statt oder auch in den exter­nen Sem­i­nar­räu­men. In meinen Coach­ingzen­tren in Osnabrück und Berlin sind solche Fort­bil­dung­sein­heit­en auch für kleinere Grup­pen bis etwa acht Per­so­n­en möglich. 

»Der Men­sch ist ein Wesen auf der Suche nach einem Sinn.« (Vik­tor E. Frankl)

Wer in Ver­ant­wor­tung ste­ht und beru­flich sehr engagiert ist, kommt schnell an per­sön­liche Gren­zen. Vor allem Kon­flik­te, Zeit­man­gel und ungek­lärte Ziel­fra­gen rauben die Moti­va­tion und lassen das eigene Engage­ment leicht sinn­los erscheinen. Hierin steck­en enorme Gefahren, die nicht nur in Frust, son­dern auch in Störun­gen oder Krankheit­en mün­den kön­nen. Men­schen haben ein Sinnbedürf­nis, welch­es befriedigt wer­den muss, damit ein sta­biles inneres Gle­ichgewicht existieren kann. Dabei geht es nicht um bloße Selb­stver­wirk­lichung – auch Teams und Grup­pen brauchen ein Ver­ständ­nis dafür, was für sie, ihr beru­flich­es und pri­vates Engage­ment sin­nvoll ist.

Sin­nvolles, auch beru­flich­es, Leben und Han­deln ist allerd­ings nicht gle­ichbe­deu­tend mit »Glück erleben« oder »Erfolg haben«. Es set­zt sich vor allem mit den Hür­den und Begren­zun­gen auseinan­der. Zu einem sin­nvoll erlebten Han­deln gehört die Auseinan­der­set­zung mit dem Wollen, Kön­nen, Dür­fen und Sollen im Leben. Dadurch wach­sen wir als Per­sön­lichkeit und ver­größern Wis­sen und Kom­pe­ten­zen. Wer aber immer ans Lim­it dessen geht, was z. B. wirk­lich möglich ist, erlebt großen Frust.

Unter der Über­schrift »Werte- und sin­nori­en­tiertes Man­age­ment« set­zen wir uns mit per­sön­lichen Wertvorstel­lun­gen und der eige­nen Moti­va­tion auseinan­der und erforschen, was unserem Han­deln Sinn gibt. Wir über­legen, welche Aspek­te uns behin­dern und unser poli­tis­ches Engage­ment gefährden. Darüber hin­aus fra­gen wir uns, welche Bedeu­tung und Chan­cen die Sinn- und Werte­fra­gen für unsere Arbeit und für andere Men­schen in unser­er Organ­i­sa­tion haben und welche Chan­cen sie uns bieten.

Die Führungsauf­gabe ste­ht häu­fig im Span­nungs­feld zwis­chen den gegebe­nen Bedin­gun­gen und Notwendigkeit­en und (frei­williger) Koop­er­a­tion. Einige der Fra­gen, mit denen sich jed­er auseinan­der set­zen muss, die/der Ver­ant­wor­tung innehat: Welche Auf­gaben hat wirk­same Führung eigentlich? Was muss angesichts der beson­deren Führungssi­t­u­a­tion vor allem in wer­te­ori­en­tierten Organ­i­sa­tio­nen beachtet wer­den? Was kann und muss Führung leis­ten, damit die gemein­samen Ziele z. B. eines Teams auch erre­icht werden?

Daneben ist es wichtig, sich mit den Aspek­ten von gutem Han­deln und Ver­ant­wor­tung auseinan­derzuset­zen: Ein Men­sch kann han­deln, sich ver­hal­ten und ⁄ oder entschei­den. Der ver­ant­wor­tungs­be­wusste Men­sch han­delt, er ver­hält sich nicht. Und wann han­delt eine Führungskraft eigentlich ver­ant­wortlich? Ver­ant­wor­tung zieht immer die Über­nahme der über­schaubaren Kon­se­quen­zen des Han­delns nach sich. Auch das Schaf­fen von Klarheit in der Entschei­dung und in der Zuständigkeit gehören zu ver­ant­wortlichem Han­deln. Und niemals wird, wer ver­ant­wortlich han­delt, sich hin­ter der Kraft des Fak­tis­chen ver­steck­en. Daher ist Ver­ant­wor­tung eng mit Führung verknüpft: nur wer Ver­ant­wor­tung übern­immt, untern­immt etwas.

Tea­mar­beit in ihren unter­schiedlichen Dimen­sio­nen spielt längst die größte Rolle, wenn es um die Zusam­me­nar­beit inner­halb der eige­nen Organ­i­sa­tion geht. Von ihrem Gelin­gen ist im hohen Maße der nach­haltige Erfolg abhängig. Grup­pen- und Pro­jek­t­teams müssen sich dabei den beson­deren Her­aus­forderun­gen stellen, die durch die Koop­er­a­tion im Team erst entste­hen, die sich bei eigen­ver­ant­wortlich­er Arbeit vielle­icht nicht so zeigen. Kom­mu­nika­tion ohne Missver­ständ­nisse, guter Umgang mit Kon­flik­ten, ein hoher Grad an Selb­stor­gan­i­sa­tion, die Verbesserung der Grup­pen-Per­for­mance sowie eine bessere Wertschöp­fung ins­ge­samt sind mögliche Ziele ein­er gelin­gen­den Kooperation.

Dafür ist es wichtig, Teams sys­tem­a­tisch und dauer­haft zu entwick­eln, ein fundiertes Ver­ständ­nis für die psy­chol­o­gis­chen und grup­pen­dy­namis­chen Aspek­te von Zusam­me­nar­beit zu erlan­gen und zu ver­ste­hen, welche Rollen im Team beset­zt sein soll­ten, um ein gutes und qual­ität­sori­en­tiertes Miteinan­der im Team zu erreichen.

Empow­er­ment (engl. »Selb­st­be­mäch­ti­gung«) ist die Unter­stützung und die Förderung von wahrgenommen­er und bewusst in Anspruch genommen­er Autonomie, die in ein selb­st­bes­timmtes Han­deln führt.

Selb­st­be­fähi­gung, Selb­st­be­mäch­ti­gung, Selb­st­wirk­samkeit, Stärkung von Eigen­macht, Autonomie und Selb­stver­fü­gung sind zen­trale Begriffe, die hin­ter dem Prinzip des Empow­er­ments ste­hen und die Ziel mein­er Arbeit sind. Das geschieht, indem sie die Bedin­gun­gen für ein wert­füh­len­des, selb­st­gestal­tetes und men­schen­würdi­ges Leben ver­ste­hen, sich ihrer Fähigkeit­en bewusst wer­den, und – ob indi­vidu­ell oder gemein­sam in ein­er Gruppe – diese proak­tiv für eine autonome Lebens­führung ein­set­zen. Die eige­nen Grund­mo­ti­va­tio­nen und Beweg­gründe zu ken­nen, sich zu ihnen zu ver­hal­ten und sich motiviert den jew­eili­gen (Lebens-) Umstän­den zu stellen, sind hier­für indi­vidu­elle Gelingensbedingungen.

Der Empow­er­ment-Ansatz und die ver­wen­de­ten Meth­o­d­en fol­gen in mein­er Tätigkeit der exis­ten­z­an­a­lytisch-logother­a­peutis­chen Anthro­polo­gie. Dabei greife ich auf meine Erfahrun­gen mit Empow­er­ment­prozessen im In- und Aus­land zurück.

Exzel­lenz, oder Excel­lence (engl. »Fähigkeit«), bedeutet in meinem Arbeit­skon­text die Förderung und Verbesserung von Fähigkeit­en, die für ein gelin­gen­des (Berufs-) Leben oder für eine gelin­gende Koop­er­a­tion in unter­schiedlichen beru­flichen, poli­tis­chen oder sozialen Zusam­men­hän­gen notwendig sind. Jen­seits ein­er rein ökonomisch ori­en­tierten Effizienz-Prax­is ori­en­tiere ich mich an Mod­ellen, die eine ganzheitliche Sicht auf Men­schen und Organ­i­sa­tio­nen ermöglichen. Im europäis­chen Raum ist der Exzel­lenz-Begriff stark mit der Bedeu­tung ein­er »her­aus­ra­gen­den Qual­ität« verknüpft. In afrikanis­chen Län­dern (Kenia, Libyen, Sim­bab­we) habe ich Exzel­lenz-Prozesse und ‑Meth­o­d­en ken­nen­gel­ernt, die in ihren Ansätzen ein »gutes«, »besseres« (Zusam­men-) Leben anstreben – welch­es ökonomis­che Qual­itäten (die auch erzielt wer­den sollen) ein­er generellen Leben­squal­ität zuord­net. In Deutsch­land find­et sich dieser Zugang u. a. im Konzept »Gute Arbeit«, welch­es vom Deutschen Gew­erkschafts­bund wis­senschaftlich begrün­det und begleit­et wird. Der beschriebene Exzel­lenz-Bergriff ist in mein­er Tätigkeit eng mit dem oben erläuterten Empow­er­ment-Begriff sowie der exis­ten­z­an­a­lytis­chen-logother­a­peutis­chen Anthro­polo­gie verbunden. 

»Gute Arbeit« bedeutet auch, geplant und sys­tem­a­tisch Struk­tur und Kul­tur der eige­nen Organ­i­sa­tion zu entwick­eln. Vorder­gründig geht es um die Verbesserung der organ­i­sa­tionalen Leis­tungs­fähigkeit und um die Ver­wirk­lichung von zen­tralen Werten und strate­gis­chen Zielen.

Nach­haltig ste­ht dabei die Qual­ität des Arbeits- und Engage­mentlebens im Fokus – für das Team, wie für den einzel­nen Mitar­bei­t­en­den. Unter größt­möglich­er Beteilung der betrof­fe­nen Ein­heit­en und Men­schen soll sich die Organ­i­sa­tion entwick­eln und die in ihr wirk­enden Per­so­n­en nach ihren Ressourcen und Möglichkeit­en entfalten.

Ein ganzheitlich­er Ansatz berück­sichtigt dabei die unter­schiedlichen Wech­sel­wirkun­gen zwis­chen den beteiligten Akteuren und den einzel­nen Umwelt‑, Organisations‑, Kul­tur- und Machtfaktoren.

Beson­dere Her­aus­forderun­gen, auch solche, die zunächst nicht zu bewälti­gen scheinen, gehören zum Beruf­sleben dazu. Für viele Men­schen machen sie den eigentlichen Reiz des Berufs aus. Sie wollen aber gemeis­tert wer­den, dazu braucht es manch­mal Unter­stützung von außen. Kar­ri­eren ver­laufen häu­fig nicht lin­ear, son­dern sind immer wieder Kon­tex­ten, Umstän­den und Bedin­gun­gen unter­wor­fen. In ein­er zunehmend kom­plex­en Welt ist es daher sin­nvoll, sich mit den eige­nen Möglichkeit­en und der eige­nen Moti­va­tion auseinan­derzuset­zen. Dabei spie­len Ziel- und Sin­n­fra­gen eine beson­dere Rolle. 

Erfol­gre­ich im Dia­log ist, wer authen­tisch und exis­ten­ziell kom­mu­niziert. Ori­en­tiert zu sein ist eine wesentliche Bedin­gung, um glaub­würdig eigene Posi­tion­ierun­gen vornehmen zu kön­nen. Im exis­ten­ziellen Dia­log geht es vor allem darum, die Per­son im Gegenüber zu ver­ste­hen und sich auf das gemein­same Gespräch einzu­lassen. Hier spielt die eigene Präsenz, also die Gegen­wart im Augen­blick, eine große Rolle. Dafür braucht es die Fokussierung auf das Hier und Jetzt. 

Wir leben in einem Zeital­ter enormer per­sön­lich­er und beru­flich­er Möglichkeit­en, was auch für vielfältige gesellschaftlich-poli­tis­che Engage­ment­for­men gilt. Diese Chan­cen und Wahlmöglichkeit­en erfordern allerd­ings auch die Über­nahme von Ver­ant­wor­tung für die eigene Entwick­lung und per­sön­liche Reife. Ein Bere­ich des Selb­st­man­age­ments set­zt den Schw­er­punkt auf die sin­nvolle Pla­nung und Vor­bere­itung von Auf­gaben, Sitzun­gen und Pro­jek­ten. Dazu gehört auch das Set­zen von Pri­or­itäten und die Schär­fung des Blicks für das Wesentliche. Eine andere Dimen­sion des Selb­st­man­age­ments umfasst die Wahrnehmung der per­sön­lichen Ver­ant­wor­tung für Per­spek­tiv­en und Gestal­tung der eige­nen Leben­s­pla­nung und ‑führung.

In der Super­vi­sion geht es zunächst all­ge­mein um die Reflex­ion des beru­flichen (manch­mal auch ehre­namtlichen) Han­delns. Dabei kann es darum gehen, die eige­nen Ressourcen und Stärken zu erken­nen und richtig einzuset­zen, ganz gle­ich, ob als einzelne Per­son oder als Gruppe. Zunehmend find­en aber vor allem die Her­aus­forderun­gen schwieriger Arbeitssi­t­u­a­tio­nen ihren Platz in der Super­vi­sion. Regelmäßige Super­vi­sion kann auch dazu beitra­gen, die Risiken solch­er Phänomene wie Burn- oder Bored-out-Symp­tome zu minimieren.

Super­vi­sion ist zur selb­stver­ständlichen Begleitung pro­fes­sionellen Han­delns gewor­den. Sie ist eine regelmäßig stat­tfind­ende oder sit­u­a­tive »kol­le­giale Beratung« im Rah­men beru­flich­er Fort — und Weit­er­bil­dung zur:

• Bewäl­ti­gung schwieriger Arbeitssituationen
• Reflex­ion eige­nen Han­delns und Verhaltens
• Präven­tion von Burn- oder Bored-out-Symptomen
• Opti­mierung pro­fes­sionellen Handelns
• Besin­nung auf die eige­nen Fähigkeit­en und Begrenzungen
• Eigen- und Fremdwahrnehmung
• Klärung von Konfliktsituationen
• Erar­beitung neuer Handlungsmöglichkeiten
• Qual­itätssicherung
• Tea­men­twick­lung
• Förderung kom­mu­nika­tiv­er Kom­pe­ten­zen und authen­tis­ch­er Umgangsweisen

Aus­gangspunkt in den Super­vi­sion­s­ge­sprächen sind über­wiegend her­aus­fordernde Sit­u­a­tio­nen des beru­flichen All­t­ags, die in der Zusam­me­nar­beit mit Kol­legIn­nen, Mitar­bei­t­erIn­nen, KundIn­nen / Kli­entIn­nen entstehen.

In den Super­vi­sio­nen kön­nen diese im Arbeit­sprozess und beru­flichen All­t­agsleben anste­hen­den Fragestel­lun­gen, Her­aus­forderun­gen und Kon­flik­te in ihrem äußeren und inneren Geschehen ver­standen wer­den, und zugle­ich sollen Lösun­gen erar­beit­et und Möglichkeit­en gefun­den wer­den, damit wirk­samer bzw. kon­struk­tiv­er umzugehen.

Für sozial aus­gerichtete Insti­tu­tio­nen biete ich kon­tinuier­lich beglei­t­end oder sit­u­a­tiv Fall­su­per­vi­sio­nen an, die auf Kli­entIn­nen bezo­gen beru­flich­es Han­deln reflek­tieren und spez­i­fis­che Umgangsweisen mit Klien­ten fach­lich begrün­den. Zugle­ich wer­den koop­er­a­tive Fähigkeit­en und kom­mu­nika­tive Kom­pe­ten­zen ver­mit­telt und trainiert, die zur Tea­men­twick­lung und zu ein­er effek­tiv­en Zusam­me­nar­beit beitragen.

Als Coach und Super­vi­sor leite ich vor allem Team­su­per­vi­sio­nen in der Poli­tik und im drit­ten Sek­tor (Ver­bände und Vere­ine) an. Hier­bei kann ich auf reiche Erfahrun­gen mit den Bere­ichen Poli­tik, Parteior­gan­i­sa­tion und Ver­band­sen­twick­lung zurückgreifen. 

Ein beson­der­er Schw­er­punkt mein­er Arbeit liegt in der Ver­mit­tlung und Anleitung der spez­i­fis­chen Meth­o­d­en und Fähigkeit­en, die für eine erfol­gre­iche Inter­vi­sion (»kol­le­giale Beratung«) inner­halb eines Teams oder ein­er Arbeits­ge­mein­schaft notwendig sind. Bewährt haben sich vor allem kol­le­giale Run­den, an denen Per­so­n­en zwar ein­er Organ­i­sa­tion, aber mit überörtlichem Bezug teilnehmen. 

Seit dem Jahr 2000 arbeite ich auch in inter­na­tionalen Pro­jek­ten, Pro­gram­men und Akademien. Neben der Arbeit mit den Men­schen in den jew­eili­gen Län­dern geht es mir darum, in der Auseinan­der­set­zung mit den Bedin­gun­gen vor Ort meine eige­nen Ansätze zu über­prüfen und weit­erzuen­twick­eln. Dadurch verän­dert sich meine Arbeit auch im Kon­text meines Herkun­ft­s­lan­des und ich glaube, dass nur mit einem glob­alen Ver­ständ­nis auf lokale Her­aus­forderun­gen einge­gan­gen wer­den kann. Meine Arbeitss­chw­er­punk­te sind dabei:

Train­ing, Coach­ing und Beratung in den Bereichen

• Team- und Organisationsentwicklung
• Stärkung der Zivilgesellschaft
• zivile Kon­flik­t­bear­beitung
• Par­tizipa­tion und Demokratie
• Empow­er­ment-Prozesse
• Com­mu­ni­ty Building
• Lead­er­ship
• Aus­bil­dung und Begleitung von Mul­ti­p­lika­toren / Train­ern in den vor­ge­nan­nten Bereichen
• Pro­jek­t­be­gutach­tung

Seit 2000 tätig in Mit­tel- und Südos­teu­ropa (Polen, Tschechis­che Repub­lik / Rumänien, Koso­vo, Alban­ien), Nordafri­ka (Libyen), Nahost (Israel, palästi­nen­sis­che Autonomiege­bi­ete), Ostafri­ka (Kenia), südlich­es Afri­ka (Sim­bab­we). Regelmäßige Arbeit­saufen­thalte in Däne­mark, Schwe­den, Rus­s­land. Über­wiegend Short-Term-Aktiv­itäten, die aber in langfristi­gen Pro­jek­ten einge­bun­den sind.