Psychologisches Empowerment

Empowerment ist ein Konzept aus der Gemeindepsychologie, das darauf abzielt, das Maß an Autonomie und Selbstbestimmung von Einzelpersonen und Gemeinschaften zu erhöhen. Dabei geht es darum, ihnen zu ermöglichen, ihre Interessen selbstständig und selbstverantwortlich zu vertreten und ihre Gestaltungsspielräume und Ressourcen zu nutzen. Der Begriff umfasst sowohl den Prozess der Selbstbemächtigung als auch die professionelle Unterstützung, um das Gefühl von Machtlosigkeit zu überwinden. Eine Vertrauenskultur, Delegation von Verantwortung auf allen Hierarchieebenen, passende Qualifizierung und Kommunikationssysteme sind Voraussetzungen für Empowerment innerhalb einer Organisation.

Empowerment wird in der Sozialen Arbeit und im Bereich der politischen Bildung und demokratischen Erziehung als Instrument betrachtet, um die Mündigkeit des Bürgers zu erhöhen und das bürgerschaftliche Engagement zu fördern. Das Konzept des Empowerments zeichnet sich durch eine stärkenorientierte Wahrnehmung aus, die sich von einer defizitorientierten Haltung abwendet. Es findet Anwendung in Managementkonzepten, in der Erwachsenen- und Weiterbildung, der narrativen Biografiearbeit, der Selbsthilfe und ist auch ein zentrales Konzept der Gesundheitsförderung. Julian Rappaport (1985, USA) wird oft mit der Entstehung des Konzepts in Verbindung gebracht.

Psychologisches Empowerment wiederum zielt darauf ab, die inneren Ressourcen und Fähigkeiten von Einzelpersonen und Gruppen zu stärken, um eine größere Kontrolle über ihr Leben und ihre Umgebung zu erlangen. Es beinhaltet die Überzeugung, dass Menschen in der Lage sind, ihre Probleme und Herausforderungen zu bewältigen und ihr Leben in die Hand zu nehmen. Dabei geht es darum, dass Menschen ihr Selbstwertgefühl und ihre Selbstwirksamkeit steigern und sich ihrer eigenen Kompetenzen und Stärken bewusst werden. Psychologisches Empowerment kann durch verschiedene Maßnahmen erreicht werden, wie z.B. die Stärkung individueller Fähigkeiten und Kompetenzen, den Aufbau von sozialen Netzwerken und Unterstützungssystemen, die Schaffung von Möglichkeiten zur aktiven Teilhabe an Entscheidungsprozessen oder die Förderung von Selbstreflexion und Selbstbestimmung.

In der eigenen Praxis sind folgende Empowerment-Ansätze für mich wesentliche Grundlage gewesen, bevor ich mit Kollegen einen eigenen Ansatz weiterentwickelt habe:

Psychologisches Empowerment nach Gretchen Spreitzer (USA)

Das Empowerment-Konzept nach Gretchen Spreitzer (1995) ist eine Theorie, die sich auf die Erfahrung von Arbeitnehmern konzentriert, die ihre Arbeit als sinnvoll, beeinflussbar und kompetenzfördernd empfinden. Es geht darum, dass Mitarbeiter befähigt werden, ihr volles Potenzial zu entfalten, indem sie ihre Fähigkeiten und Ressourcen nutzen und gleichzeitig ihre Arbeit als bedeutsam und relevant erleben. Spreitzer unterscheidet vier Dimensionen des Empowerments:

Selbstbestimmung: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Entscheidungen zu treffen und Handlungsfreiheit zu haben, um seine Arbeit zu erledigen.
Bedeutsamkeit: Dies bezieht sich auf die Wahrnehmung eines Mitarbeiters, dass seine Arbeit wichtig und sinnvoll ist.
Kompetenz: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Arbeit effektiv auszuführen und das Gefühl zu haben, dass er die notwendigen Fähigkeiten und Ressourcen besitzt, um seine Arbeit erfolgreich zu erledigen.
Einfluss: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Arbeit zu beeinflussen und Veränderungen in der Organisation herbeizuführen.

Spreitzer argumentiert, dass diese Dimensionen miteinander interagieren und sich gegenseitig verstärken, um das Empowerment-Erlebnis eines Mitarbeiters zu erhöhen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise die Bedeutsamkeit seiner Arbeit wahrnimmt, kann dies zu einem erhöhten Gefühl der Kompetenz führen und ihn motivieren, mehr Einfluss auf seine Arbeit zu nehmen. Das Empowerment-Konzept nach Spreitzer betont die Bedeutung einer positiven Arbeitsumgebung, die es Mitarbeitern ermöglicht, sich zu entfalten und ihr Potenzial auszuschöpfen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Arbeit sinnvoll ist und dass sie einen Einfluss auf ihre Arbeit haben, können sie eine höhere Arbeitszufriedenheit und ein größeres Engagement am Arbeitsplatz erfahren. Das Empowerment-Konzept nach Spreitzer kann sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern genutzt werden, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen und ihre eigene Arbeitsweise zu verbessern. Durch das Schaffen von Selbstbestimmung, Bedeutsamkeit, Kompetenz und Einfluss können Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen und ein erfolgreiches Arbeitsleben führen.

Psychologisches Empowerment nach Carsten Schermuly (D)

Das Empowerment-Konzept nach Carsten Schermuly (2010) basiert auf der Idee, dass Mitarbeiter durch eine aktive Einbindung in Entscheidungsprozesse und durch eine Stärkung ihrer Selbstwirksamkeit befähigt werden können, Veränderungen in ihrer Arbeitsumgebung aktiv zu gestalten und ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Schermuly definiert Empowerment als einen Prozess, der aus vier Stufen besteht:

Anerkennung: Dies bezieht sich auf die Wahrnehmung und Anerkennung der Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter durch die Organisation.
Partizipation: Dies bezieht sich auf die aktive Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und die Schaffung von Möglichkeiten zur Mitgestaltung ihrer Arbeitsumgebung.
Kompetenzentwicklung: Dies bezieht sich auf die Förderung der Fähigkeiten und Ressourcen der Mitarbeiter, um ihre Selbstwirksamkeit und ihr Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu erhöhen.
Handlungsfähigkeit: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter befähigt werden, Veränderungen in ihrer Arbeitsumgebung aktiv zu gestalten und ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Schermuly betont, dass Empowerment ein prozesshafter Ansatz ist und eine kontinuierliche Förderung und Unterstützung erfordert. Er argumentiert, dass Empowerment nicht nur dazu beiträgt, die Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern, sondern auch die Innovationsfähigkeit und Leistung der Organisation insgesamt steigern kann.

Das Empowerment-Konzept nach Schermuly betont die Bedeutung einer partizipativen Führung, die auf einer offenen und transparenten Kommunikation basiert und die aktive Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse fördert. Durch die Stärkung der Kompetenzen und Ressourcen der Mitarbeiter können sie ihre Arbeitsbedingungen aktiv gestalten und somit auch ihre psychische Gesundheit und ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessern.

Insgesamt kann das Empowerment-Konzept nach Schermuly dazu beitragen, eine positive und motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und zum Erfolg der Organisation beizutragen.

Existenzielles Empowerment (A, CH, D, USA)

Existenzielles Empowerment basiert auf der Idee, dass die Stärkung der existenziellen Ressourcen und Kompetenzen der Mitarbeiter zu einer Verbesserung ihres Wohlbefindens und ihrer Arbeitszufriedenheit beitragen kann. Dieses Konzept fokussiert folgende Elemente:

Sinnfindung: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon haben, welchen Beitrag sie mit ihrer Arbeit leisten und wie diese Arbeit in einen größeren Sinnzusammenhang eingebettet ist.
Autonomie: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, ihre Arbeit selbstbestimmt und eigenverantwortlich zu gestalten und dabei ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten einzusetzen.
Verantwortung: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter sich ihrer Verantwortung gegenüber sich selbst, ihren Kollegen und der Organisation bewusst sind und bereit sind, diese Verantwortung aktiv zu übernehmen.
Transzendenz: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, ihre eigenen Grenzen zu überschreiten und eine Verbindung zu etwas Größerem herzustellen, sei es durch spirituelle oder kulturelle Erfahrungen oder durch die Anerkennung der Bedeutung ihrer Arbeit für die Gesellschaft.

Existenzielles Empowerment konzentriert sich auf die Förderung dieser existenziellen Ressourcen, indem es den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, ihre Arbeit als sinnvoll und bedeutsam zu erleben und ihnen gleichzeitig die Freiheit und Verantwortung gibt, ihre Arbeit selbstbestimmt zu gestalten und ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten einzusetzen. Dies trägt zu einer Verbesserung ihrer psychischen Gesundheit und ihres Wohlbefindens bei und steigert gleichzeitig auch die Leistung und Innovationsfähigkeit der Organisation insgesamt.

Das Konzept der »Leistungsmotivationen«

Aus psychologischer Sicht hängt gelingende (Selbst-)Ermächtigung eng mit prinzipiellen „Grundmotivationen“ zusammen, zentralen Aspekten all unserer Handlungen, die Alfried Längle (1993) aus den Grundzügen der Existenzanalyse Viktor Frankls entwickelt hat. Im Zusammenhang mit der Überlegung, die psychologische und die existenzielle Dimension zusammenzubringen, entstand etwa 2013 das eigene Konzept der „Leistungsmotivation“ (Dorra/Märtin, 2013), die heute den Kern meiner Arbeit mit psychologischem Empowerment darstellen:

Psychologisches Empowerment: Leistungsmotivationen © Deutsches Empowerment-Institut

Mehr zu meinem Ansatz des psychologischen Empowerments sowie der Leistungsmotivationen: Märtin, R. (2023). Psychologisches Empowerment in der Sozialwirtschaft. (In Vorbereitung).

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