Psychologisches Empowerment

Das Empowerment-Konzept nach Gretchen Spreitzer (1995) ist eine Theorie, die sich auf die Erfahrung von Arbeitnehmern konzentriert, die ihre Arbeit als sinnvoll, beeinflussbar und kompetenzfördernd empfinden. Es geht darum, dass Mitarbeiter befähigt werden, ihr volles Potenzial zu entfalten, indem sie ihre Fähigkeiten und Ressourcen nutzen und gleichzeitig ihre Arbeit als bedeutsam und relevant erleben. Spreitzer unterscheidet vier Dimensionen des Empowerments:

• Selbstbestimmung: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, Entscheidungen zu treffen und Handlungsfreiheit zu haben, um seine Arbeit zu erledigen.
• Bedeutsamkeit: Dies bezieht sich auf die Wahrnehmung eines Mitarbeiters, dass seine Arbeit wichtig und sinnvoll ist.
• Kompetenz: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Arbeit effektiv auszuführen und das Gefühl zu haben, dass er die notwendigen Fähigkeiten und Ressourcen besitzt, um seine Arbeit erfolgreich zu erledigen.
• Einfluss: Dies bezieht sich auf die Fähigkeit eines Mitarbeiters, seine Arbeit zu beeinflussen und Veränderungen in der Organisation herbeizuführen.

Spreitzer argumentiert, dass diese Dimensionen miteinander interagieren und sich gegenseitig verstärken, um das Empowerment-Erlebnis eines Mitarbeiters zu erhöhen. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise die Bedeutsamkeit seiner Arbeit wahrnimmt, kann dies zu einem erhöhten Gefühl der Kompetenz führen und ihn motivieren, mehr Einfluss auf seine Arbeit zu nehmen. Das Empowerment-Konzept nach Spreitzer betont die Bedeutung einer positiven Arbeitsumgebung, die es Mitarbeitern ermöglicht, sich zu entfalten und ihr Potenzial auszuschöpfen. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass ihre Arbeit sinnvoll ist und dass sie einen Einfluss auf ihre Arbeit haben, können sie eine höhere Arbeitszufriedenheit und ein größeres Engagement am Arbeitsplatz erfahren. Das Empowerment-Konzept nach Spreitzer kann sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern genutzt werden, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen und ihre eigene Arbeitsweise zu verbessern. Durch das Schaffen von Selbstbestimmung, Bedeutsamkeit, Kompetenz und Einfluss können Mitarbeiter ihr volles Potenzial ausschöpfen und ein erfolgreiches Arbeitsleben führen.

Das Empowerment-Konzept nach Carsten Schermuly (2010) basiert auf der Idee, dass Mitarbeiter durch eine aktive Einbindung in Entscheidungsprozesse und durch eine Stärkung ihrer Selbstwirksamkeit befähigt werden können, Veränderungen in ihrer Arbeitsumgebung aktiv zu gestalten und ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Schermuly definiert Empowerment als einen Prozess, der aus vier Stufen besteht:

1. Anerkennung: Dies bezieht sich auf die Wahrnehmung und Anerkennung der Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter durch die Organisation.
2. Partizipation: Dies bezieht sich auf die aktive Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse und die Schaffung von Möglichkeiten zur Mitgestaltung ihrer Arbeitsumgebung.
3. Kompetenzentwicklung: Dies bezieht sich auf die Förderung der Fähigkeiten und Ressourcen der Mitarbeiter, um ihre Selbstwirksamkeit und ihr Vertrauen in ihre Fähigkeiten zu erhöhen.
4. Handlungsfähigkeit: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter befähigt werden, Veränderungen in ihrer Arbeitsumgebung aktiv zu gestalten und ihre Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Schermuly betont, dass Empowerment ein prozesshafter Ansatz ist und eine kontinuierliche Förderung und Unterstützung erfordert. Er argumentiert, dass Empowerment nicht nur dazu beiträgt, die Arbeitsbedingungen und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu verbessern, sondern auch die Innovationsfähigkeit und Leistung der Organisation insgesamt steigern kann.

Das Empowerment-Konzept nach Schermuly betont die Bedeutung einer partizipativen Führung, die auf einer offenen und transparenten Kommunikation basiert und die aktive Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse fördert. Durch die Stärkung der Kompetenzen und Ressourcen der Mitarbeiter können sie ihre Arbeitsbedingungen aktiv gestalten und somit auch ihre psychische Gesundheit und ihr Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessern.

Insgesamt kann das Empowerment-Konzept nach Schermuly dazu beitragen, eine positive und motivierende Arbeitsumgebung zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und zum Erfolg der Organisation beizutragen.

Existenzielles Empowerment basiert auf der Idee, dass die Stärkung der existenziellen Ressourcen und Kompetenzen der Mitarbeiter zu einer Verbesserung ihres Wohlbefindens und ihrer Arbeitszufriedenheit beitragen kann. Dieses Konzept fokussiert folgende Elemente:

• Sinnfindung: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter eine klare Vorstellung davon haben, welchen Beitrag sie mit ihrer Arbeit leisten und wie diese Arbeit in einen größeren Sinnzusammenhang eingebettet ist.
• Autonomie: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, ihre Arbeit selbstbestimmt und eigenverantwortlich zu gestalten und dabei ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten einzusetzen.
• Verantwortung: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter sich ihrer Verantwortung gegenüber sich selbst, ihren Kollegen und der Organisation bewusst sind und bereit sind, diese Verantwortung aktiv zu übernehmen.
• Transzendenz: Dies bezieht sich darauf, dass die Mitarbeiter in der Lage sind, ihre eigenen Grenzen zu überschreiten und eine Verbindung zu etwas Größerem herzustellen, sei es durch spirituelle oder kulturelle Erfahrungen oder durch die Anerkennung der Bedeutung ihrer Arbeit für die Gesellschaft.

Existenzielles Empowerment konzentriert sich auf die Förderung dieser existenziellen Ressourcen, indem es den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, ihre Arbeit als sinnvoll und bedeutsam zu erleben und ihnen gleichzeitig die Freiheit und Verantwortung gibt, ihre Arbeit selbstbestimmt zu gestalten und ihre individuellen Stärken und Fähigkeiten einzusetzen. Dies trägt zu einer Verbesserung ihrer psychischen Gesundheit und ihres Wohlbefindens bei und steigert gleichzeitig auch die Leistung und Innovationsfähigkeit der Organisation insgesamt.